人力资源

职业发展

2013年以来,围绕“率先建成世界一流企业”的战略目标,中国交建提出了建设适应性组织、打造“五商中交”、实现升级发展的战略路径。公司的改革发展和转型升级对人才工作提出了新的挑战。一是经营规模的持续扩张对人才资源的数量和质量提出了更高的要求;二是“五商中交”战略的实施要求进一步优化人才结构;三是巩固公司在行业内的人才竞争优势需要一定数量的企业领军人才和高端技术专家;四是国际化经营战略的实施需要大量高素质的国际化人才;五是建设适应性组织、强化协同发展需要建立更加高效有力的人才资源管控体系。

为更好地中国交建调动员工的工作积极性,提高员工退休后的生活保障,建立中国交建人才的长效机制,促进中国交建持续、稳定、健康地发展,根据《劳动法》、《企业年金试行办法》(劳动和社会保障部令2004年第20号)和《关于中央企业试行企业年金制度的指导意见》(国资发分配[2005]135号)等有关政策规定,中国交建自2006年1月1日起开始建立企业年金,目前已有近10万余人加入了企业年金计划,每年有近万余名退休人员享受企业年金待遇。截至2016年6月30日,企业年金基金投资规模已近70亿元,累计投资收益超过40%。

中国交建企业年金采取的是“集中管理、分级实施”的管理模式。集中管理即由中国交建制定企业年金整体实施方案,统一选择企业年金管理机构,统筹协调各机构与各级子企业的关系,全程监督企业年金计划的运行;分级实施即由各子企业根据企业总部制定的企业年金方案,制定本单位企业年金实施细则,管理本单位企业年金业务。通过“集中管理、分级实施”管理模式的实施,中国交建充分发挥了集合资金的规模效应,降低了管理成本,提高了年金基金的管理及运营效率,保证了年金基金的整体投资业绩水平。

中国交建企业年金基金的分配标准根据员工对企业经营业绩贡献的大小,结合员工的岗位职责等因素综合确定,对于一些工龄长、职务较低的员工,中国交建以工龄补偿的方式提高其年金基金的分配比例,同时对各级单位的负责人采取了每年不超过本单位员工平均水平5倍的限制措施,从根本上保证了分配的公平性。

中国交建企业年金计划的实施,实现了薪酬分配体系和养老保险制度相互衔接,调动了员工的工作积极性和创造性,受到了员工极大程度的认可,提高了企业凝聚力,促进了企业的持续发展。

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